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Kategorie: Arbeit + Personal
10.04.2016 | 12:55 Uhr

Arbeitsrecht: Acht verbreitete Irrtümer und Missverständnisse zu Urlaubsanspruch und Urlaubsabgeltung


von RA Johannes Zimmerm

1. Auf wie viele Urlaubstage besteht Anspruch? 24 Tage oder 30 Tage?

In § 3 Abs. 1 BUrlG ist zunächst deutlich und unmissverständlich geschrieben, dass pro Jahr der Urlaubsanspruch 24 Werktage beträgt. Fehlvorstellungen weckt dabei weniger die Zahl 24 als der Begriff der Werktage. Ein Großteil der Arbeitnehmer muss heutzutage an fünf Tagen pro Woche arbeiten, so dass nur Montag bis Freitag als Werktage empfunden werden. Das BUrlG stammt jedoch aus einer Zeit, in der die Sechs-Tage-Woche branchenübergreifend den Regelfall darstellte. Demgemäß definiert § 3 Abs. 2 BUrlG als Werktage alle Tage, die nicht Sonn- oder gesetzlicher Feiertag sind. Hierauf bezieht sich der Urlaubsanspruch von 24 Tagen. In Betrieben mit Fünf-Tage-Woche beträgt damit der jährliche Urlaubsanspruch faktisch nur 20 Tage pro Jahr.

Woher der verbreitete Glaube kommt, es bestehe ein jährlicher Anspruch von 30 Urlaubstagen, ist übrigens nicht eindeutig zu klären. Eine mögliche Erklärung ist, dass fehlerhaft die 24 Urlaubstage aus dem BUrlG auf eine Fünf-Tage-Woche bezogen und nochmals fehlerhaft auf eine Sechs-Tage-Woche hochgerechnet werden (bei exakter Berechnung wären es 28,8 Tage). Eine andere Erklärung bietet die häufige Abweichung vom gesetzlichen Mindesturlaub in der Betriebspraxis. Viele Arbeits- oder Tarifverträge sehen einen höheren Urlaubsanspruch vor. Deswegen lohnt es sich auch, den eigenen Urlaubsanspruch anhand der vertraglichen Unterlagen zu prüfen – und nicht nur anhand dieses Artikels.

2. Kein Urlaub während der Probezeit

Häufig vorzufinden ist die Ansicht, während der ersten sechs Monate bestehe kein Anspruch auf Urlaub. Das ist nicht richtig. Zwar bestimmt § 4 BUrlG, dass der volle Urlaubsanspruch erstmalig nach sechsmonatigem Bestehen des Arbeitsverhältnisses erworben wird. Während dieser Zeit erwirbt der Arbeitnehmer jedoch gemäß § 5 Buchst. a) BurlG anteiligen Jahresurlaub.

Richtig ist allerdings, dass viele Arbeitgeber während der ersten sechs Monate des Arbeitsverhältnisses eine Urlaubssperre verhängen. Ob dies rechtmäßig ist, ist eine andere Frage, die aber selten gestellt wird. Jeder Arbeitnehmer tut nämlich gut daran, seinen Arbeitgeber nicht bereits in den ersten sechs Monaten herauszufordern, wenn dieser keinen Urlaub gewähren möchte.

Mit der Probezeit hat dies übrigens nichts zu tun. Häufig wird zwar eine sechsmonatige Probezeit vereinbart, die dann mit dem in § 4 BUrlG beschriebenen Zeitraum zusammenfällt. Die urlaubsrechtliche Frage stellt sich aber auch dann, wenn per Arbeits- oder Tarifvertrag eine kürzere oder gar keine Probezeit vereinbart wurde.

3. Im Jahr des Eintritts und Austritts wird der Urlaubsanspruch anteilig berechnet

Das kann sein, ist aber nicht zwingend so. § 5 BUrlG bestimmt, dass Anspruch auf ein Zwölftel des Jahresurlaubs für jeden vollen Monate des Arbeitsverhältnisses besteht, wenn der Arbeitnehmer vor erfüllter sechsmonatiger Wartezeit aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet, nach dieser Wartezeit in der ersten Hälfte eines Kalenderjahres ausscheidet oder wenn er wegen der laufenden Wartezeit in einem Jahr keinen vollen Urlaubsanspruch erwirbt. Das bedeutet umgekehrt, dass der Arbeitnehmer im Eintrittsjahr den vollen Urlaubsanspruch erwirbt, wenn die Wartezeit vor Ablauf des Kalenderjahres endet. Für das Austrittsjahr bedeutet die Vorschrift, dass der Arbeitnehmer den vollen Urlaubsanspruch behält, wenn er erst im zweiten Halbjahr aus dem Arbeitsverhältnis ausscheidet – wenn er zuvor die Wartezeit erfüllt hat.

Da von dieser gesetzlichen Regelung Abweichungen per Tarifvertrag zulässig sind, kann im Einzelfall auch nur anteiliger Urlaub zu gewähren sein, wenn nach den gesetzlichen Regelungen eigentlich der volle Urlaubsanspruch entstanden ist.

Unter Juristen hoch umstritten ist die Frage, ob der volle Urlaubsanspruch für das erste Beschäftigungsjahr erworben werden kann, wenn das Arbeitsverhältnis am 1. Juli beginnt, denn dann Fallen das Ende der Wartezeit und der Ende des ersten Beschäftigungsjahres auf denselben Zeitpunkt. Praktische Bedeutung hat die Frage kaum, die meisten Arbeitgeber weichen bei Einstellungen im Juli auf den 2. Juli aus.

4. Urlaub kann man sich auszahlen lassen

Urlaub dient der Erholung, die Geldleistungen nicht herbeiführen können. Es besteht daher weder ein Wahlrecht des Arbeitnehmers noch ein solches des Arbeitgebers, Urlaub nach Gutdünken in Geldleistungen umzuwandeln. Unmöglich ist eine solche Umwandlung aber nicht: Für den Fall, dass der Urlaub wegen der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr genommen werden kann, sieht § 7 Abs. 4 BUrlG einen Abgeltungsanspruch vor (näher hierzu: Irrtum Nr. 5).

5. Nicht genommener Urlaub ist zum Jahresende abzugelten

Urlaub ist grundsätzlich in dem Jahr zu nehmen, in dem er entsteht. Wird er nicht genommen, verfällt er. § 7 Abs. 3 BUrlG sieht hiervon eine Ausnahme für den Fall vor, dass der Urlaub in dem Jahr nicht genommen werden kann. Aber selbst dies führt nicht zu einem Abgeltungsanspruch, sondern zur Übertragung des Urlaubs in das Folgejahr. Zur Abgeltung kommt es nur dann, wenn zusätzlich das Arbeitsverhältnis endet, ohne dass der Urlaub noch genommen werden kann, in aller Regel also vor Genesung des Arbeitnehmers.

6. Urlaub kann in das nächste Jahr übertragen werden

In der Praxis räumen viele Unternehmen Ihren Arbeitnehmern die Möglichkeit ein, Urlaub in das Folgejahr zu übertragen. Verpflichtet sind sie hierzu aber nicht. Nach den gesetzlichen Regelungen ist Urlaub gemäß § 7 Abs. 3 BUrlG nur dann in das nächste Jahr zu übertragen, wenn der Urlaubsgewährung im alten Jahr dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe entgegenstanden.

7. Es gibt halbe Urlaubstage; der Urlaub kann beliebig aufgeteilt werden

In gesunden Arbeitsverhältnissen gewähren Arbeitgeber den Arbeitnehmern häufig auch halbe Urlaubstage, wenn dem nichts entgegensteht. Ein Anspruch hierauf besteht aber nicht. Das Gesetz geht grundsätzlich davon aus, dass es sich bei Urlaubstagen um volle Urlaubstage handelt.

Bei der Aufteilung des Urlaubs ist es im gesunden Arbeitsverhältnis ebenfalls übliche Praxis, dass der Arbeitgeber dem Wunsch des Arbeitnehmers nach einer beliebigen Stückelung des Urlaubs zustimmt. Richtigerweise ist Urlaub nach § 7 Abs. 2 S. 1 BUrlG aber grundsätzlich zusammenhängend zu gewähren, wenn nicht dringende betriebliche oder in der Person des Arbeitnehmers liegende Gründe entgegenstehen. Wird der Urlaub aufgeteilt, muss ein Urlaubsteil nach § 7 Abs. 2 S. 2 BUrlG aber zumindest zwölf aufeinanderfolgende Werktage umfassen. Wird hiervon abgewichen, handelt es sich bei der gewährten Freizeit streng genommen nicht um Urlaub.

8. Der Arbeitgeber entscheidet über Dauer und Lage des Urlaubs

Der Arbeitgeber entscheidet jedenfalls nicht allein über die Einteilung und Lage des Urlaubs. Nach § 7 Abs. 1 BUrlG sind bei der zeitlichen Festlegung des Urlaubs die Urlaubswünsche des Arbeitnehmers zu berücksichtigen. Damit ist das folgende Verfahren vorgegeben: Der Arbeitnehmer beantragt für den von ihm gewünschten Zeitraum Urlaub. Stehen keine dringenden betrieblichen Erfordernisse oder vorrangige andere Urlaubswünsche entgegen, muss der Arbeitgeber für den gewünschten Zeitraum Urlaub gewähren. Da der Urlaub vom Arbeitgeber zu gewähren ist, ist auch klar, dass die Selbstbeurlaubung des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist. Lehnt der Arbeitgeber den Urlaubsantrag ohne hinreichende Gründe ab, kann der Arbeitnehmer seine Beurlaubung bei entsprechendem Zeitdruck sogar per einstweiliger Verfügung erzwingen.

Unser Team von MWW Rechtsanwälte berät Sie umfassend im Arbeitsrecht. Setzen Sie sich gerne unverbindlich mit uns in Verbindung (Ansprechpartner RA Johannes Zimmermann)!


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