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Kategorie: Arbeit + Personal
26.08.2016 | 10:16 Uhr

Arbeitsrecht: Ausschlussfrist und Mindestlohn


von Rechtsanwalt Johannes Zimmermann

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat am 24.08.2016 entschieden, dass eine Verfallsklausel in einem Arbeitsvertrag, die auch den Ausschluss von Mindestentgeltforderungen erfasst, den Arbeitnehmer unangemessen benachteiligt und daher gemäß § 307 Abs. 1 S. 1 BGB unwirksam ist (AZ.: 5 AZR 703/15).

BAG: Verfall von Mindestlohnansprüchen benachteiligt Arbeitnehmer unangemessen

In dem der Entscheidung zugrundeliegenden Fall ging es nicht um Mindestlohn nach dem 2015 in Kraft getretenen MiLoG, sondern um Mindestentgelt nach der PflegeArbbV. Der Arbeitsvertrag sah vor, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis innerhalb von drei Monaten verfallen, wenn diese nicht binnen drei Monaten ab Fälligkeit gegenüber der jeweils anderen Vertragspartei geltend gemacht werden. In Ermangelung einer Sonderregelung gilt erfasst diese Klausel auch Entgeltansprüche, und zwar auch solche, auf die der Arbeitnehmer gemäß § 9 Abs. 1 S. 1 AEntG nur durch gerichtlichen Vergleich verzichten kann. Mit diesem gesetzlichen Verbot kollidiert die Klausel, die daher unwirksam ist.

Ob Gleiches auch im Fall der Kollision einer Verfallsklausel mit dem MiLoG gilt, hat das Gericht nicht entschieden. Jedoch enthält § 3 MiLoG ebenso wie § 9 AEntG eine Bestimmung, wonach ein Verzicht nur im Wege eines gerichtlichen Vergleichs möglich ist. Obwohl die schriftliche Begründung der Entscheidung noch nicht veröffentlicht ist, kann daher darauf geschlossen werden, dass auch solche Verfallsklauseln unwirksam sind, die den Mindestlohnanspruch nach dem MiLoG erfassen.

Auch Entgeltfortzahlungsansprüche verfallen nicht

Die Entscheidung des BAG betrifft keine Ansprüche für tatsächlich geleistete Arbeit, sondern Entgeltfortzahlungsansprüche. Auch diese konnten nicht durch die Verfallsklausel ausgeschlossen werden, weil diese insgesamt unwirksam ist und auch nicht für Teilbereiche aufrechterhalten werden kann. Als nicht endgültig geklärt dürfte daher die Frage gelten, ob eine Verfallsklausel wirksam sein kann, die ausschließlich Entgelt für tatsächlich geleistete Arbeit ausnimmt. Einige Bestimmungen in MiLoG und PflegeArbbV, nehmen nämlich auf die tatsächlich geleistete Arbeit Bezug, für die eine angemessene Vergütung festgeschrieben werden sollte. Allerdings handelt es sich dabei in erster Linie um Fälligkeitsvorschriften, während die Vorschriften zur Lohnhöhe in § 1 MiLoG bzw. § 2 PflegeArbbV generell von „Entgelt“ sprechen. Genau solches ist aber auch im Krankheitsfall fortzuzahlen (vgl. hierzu bereits BAG, 13.05.2015 – 10 AZR 191/14).

Unwirksamkeit von Verfallsklauseln in Altverträgen?

In dem vom BAG entschiedenen Fall war der Arbeitsvertrag erst nach Inkrafttreten der Mindestlohnvorschriften geschlossen worden. Der Arbeitgeber hätte also die Möglichkeit gehabt, die Klausel umzugestalten und Mindestlohnansprüche ausdrücklich auszunehmen. Ob entsprechende Klauseln in solchen Arbeitsverträgen, die vor Inkrafttreten der maßgeblichen Mindestlohnvorschriften geschlossen wurden, ebenfalls unwirksam wurden oder entsprechend eingeschränkt auszulegen sind, wurde noch nicht entschieden. Insofern bleibt die Entwicklung abzuwarten.

Auswirkungen auf die Praxis

Arbeitnehmer, die bei der Durchsetzung ihrer Ansprüche mit Verfallsklauseln konfrontiert werden, sollten genau prüfen lassen, ob diese auch Mindestlohnforderungen erfassen. Ist dies der Fall, ist zumindest bei Altverträgen die Klausel vollständig unwirksam und kann daher nicht nur auf Lohnansprüche, sondern auch auf andersartige Ansprüche keine Anwendung finden.

Arbeitgeber werden gut daran tun, die Verfallsklauseln in neu abzuschließenden Arbeitsverträgen anzupassen und Mindestlohnansprüche ausdrücklich auszunehmen. Die zeitnahe Überarbeitung der Verfallsklauseln ist ohnehin ratsam, da ab Oktober 2016 die Geltendmachung der Ansprüche in Neuverträgen nicht mehr an die Schriftform geknüpft werden darf, sondern eine strengere Formvorschrift als die Textform AGB-rechtlich unzulässig ist.

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