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Kategorie: Arbeit + Personal
31.10.2018 | 20:15 Uhr

Arbeitsrecht, Datenschutzrecht: Offene Videoüberwachung am Arbeitsplatz

Speicherfrist, anlassbezogene Auswertung, Beweisverwertung



Die Entscheidung

Mit Urteil vom 23.08.2018, Az.: 2 AZR 133/18 hat das Bundesarbeitsgericht zu der Frage Stellung genommen, wie lange Aufnahmen aus einer offenen Videoüberwachung am Arbeitsplatz zum Nachweis von Straftaten von Arbeitnehmern aufbewahrt werden dürfen.

Tatbestand und tragende Gründe des Urteils sind vergleichsweise unspektakulär. Einer Arbeitnehmerin wurde gekündigt, weil Sie vereinnahmtes Geld nicht in die Registrierkasse eingelegt und ordnungsgemäß abgerechnet, sondern für sich behalten und verwendet habe. Die Vorgänge seien mit einer Videokamera aufgezeichnet worden, deren Installation dem – auch präventiven – Schutz vor Diebstählen von Kunden und Mitarbeitern dient, und den Arbeitnehmern, auch der Klägerin des Verfahrens, bekannt war. Die Aufnahmen wurden erst knapp sechs Monate nach den Vorfällen ausgewertet und blieben weiterhin gespeichert.

Die Klägerin berief sich auf ein Sachvortrags- und Beweisverwertungsverbot, da die Aufnahmen nicht zeitnah ausgewertet wurden und zum Zeitpunkt der letztendlichen Auswertung bereits gemäß § 6b Abs. 5 der bis zum 24.05.2018 geltenden Fassung des BDSG hätten gelöscht sein müssen. Dem folgte das Bundesarbeitsgericht nicht. Dieses stellt sich in der noch zum bis zum 24.05.2018 geltenden Datenschutzrecht ergangenen Entscheidung auf den Standpunkt, wenn die Videoüberwachung an sich rechtmäßig war, sei auch die Auswertung rechtmäßig erfolgt und dürfe daher im Rechtsstreit verwertet werden. Bereits der Ausgangspunkt, dass die Aufnahmen hätten zeitnah ausgewertet und andernfalls gelöscht werden müssen, sei jedenfalls insoweit unzutreffend, als es sich um Aufnahmen handelt, die die von der Arbeitnehmerin begangenen Straftaten dokumentieren. Diese dürfe der Arbeitgeber zu Beweiszwecken verwenden und zu diesem Zweck weiter speichern. Dass die lange Speicherdauer auch solche Aufnahmen betraf, die keine Straftaten der Arbeitnehmerin dokumentieren, ändere daran nichts.

 

Bewertung

Der Videobeweis zum Nachweis strafbarer Handlungen von Arbeitnehmern war in der jüngeren Vergangenheit wiederholt Gegenstand gerichtlicher Entscheidungen. Das Bundesarbeitsgericht hatte damit mehrfach Gelegenheit zur Konkretisierung der Maßstäbe. Die jüngste Entscheidung, in der die Rechtmäßigkeit der Videoüberwachung an sich noch nicht einmal überprüft werden musste, sondern unterstellt werden konnte, ist ein weiterer wichtiger Baustein in dieser Rechtsprechung.

Einen wirklich bedeutsamen Schritt geht das Bundesarbeitsgericht allerdings, indem es die Frage aufwirft, ob Aufnahmen aus Videoüberwachungen tatsächlich zeitnah zur Aufnahme ausgewertet und wieder gelöscht werden müssen. Es führt aus:

„Allerdings kann der Arbeitgeber - wie der Streitfall illustriert - mit Blick auf mögliche „heimliche“ Verletzungen seines Eigentums durch eigene Beschäftigte nicht darauf verwiesen werden, die gesamten Aufzeichnungen nach kurzer Zeit unbesehen überschreiben zu lassen. Würden die Speicherintervalle so kurz bemessen, dass die Aufzeichnungen bei Bekanntwerden von Vorfällen üblicherweise schon gelöscht sind, wäre die Maßnahme insoweit praktisch wirkungslos und damit jedenfalls unverhältnismäßig. Dementsprechend könnten wochen- oder sogar monatelange Speicherintervalle nicht zu beanstanden sein, wenn Straftaten oder erhebliche Pflichtverletzungen erst bei aufwendigen Überprüfungen oder Abrechnungsmaßnahmen entdeckt werden können […] Da eine zeitnahe, unbesehene Löschung des Bildmaterials nicht in Betracht kommt, stellt sich die Frage, wodurch stärker in die Persönlichkeitsrechte der Gefilmten (Beschäftigte und Kunden) eingegriffen wird: durch eine vollumfängliche Auswertung der Videoaufzeichnungen ohne konkreten Anlass mit anschließender Löschung der irrelevanten Sequenzen oder durch eine rein anlassbezogene Auswertung „ausgewählter“ Passagen bei längerer Speicherung des gesamten Bildmaterials? Das Erfordernis einer unverzüglichen anlasslosen Bedarfsklärung, die ihrerseits einen Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht des Arbeitnehmers darstellte, weil die Aufzeichnungen eingesehen würden, dürfte sich nur rechtfertigen lassen, wenn der erheblichen Gefahr einer Zweckentfremdung der gespeicherten Daten begegnet werden muss.“

Damit widerspricht das Bundesarbeitsgericht offen der bisherigen Praxis der Aufsichtsbehörden, die unterstellen, dass grundsätzlich innerhalb von 48 Stunden aufzuklären ist, ob das Videomaterial weiter gespeichert werden muss (vgl. etwa Kurzpapier Nr. 15 der Datenschutzkonferenz zur Videoüberwachung). Damit zeigt das Bundesarbeitsgericht nicht nur Sachverstand im Bereich der Betriebsführung, wo eine regelmäßige, zeitnahe und umfassende Auswertung von Videoaufnahmen mit zumutbaren Mitteln kaum zu gewährleisten ist. Es wirft zu Recht auch die von den Aufsichtsbehörden vernachlässigte Frage auf, ob die regelmäßige Auswertung und Prüfung von Videoaufnahmen zur Feststellung des weiteren Speicherbedarfs nicht einen deutlich intensiveren Eingriff in die Rechte der Gefilmten darstellt als eine deutliche längere Speicherdauer, die dafür umgekehrt nur bei konkretem Anlass eine Sichtung gestattet. 

Das Bundesarbeitsgericht hat damit weder die anlasslose Videoüberwachung erlaubt, heißt es per se eine langfristige Aufbewahrung des aufgezeichneten Materials gut. Vielmehr mahnt es eine sorgfältige Abwägung im Einzelfall an, wie es sowohl das neue als auch das alte Datenschutzrecht fordern. Es ermutigt allerdings auch zum Widerspruch, wenn eine Aufsichtsbehörde undifferenziert die schematische Begrenzung der Speicherdauer auf 48 Stunden fordert.

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