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Kategorie: Arbeit + Personal
23.08.2019 | 10:06 Uhr

Arbeitsrecht: Sachgrundlose Befristung bei Vorbeschäftigung - Neues zu den Grenzen von § 14 Abs. 2 TzBfG


Das Bundesarbeitsgericht hat mit Urteil vom 21.08.2019, Az.: 7 AZT 452/17 entschieden, dass die sachgrundlose Befristung eines Arbeitsverhältnisses trotz einer früheren Beschäftigung des Arbeitnehmers bei dem Arbeitgeber dann zulässig ist, wenn die Vorbeschäftigung 22 Jahre zurückliegt. Die Verbotsvorschrift des § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG gelte dann nicht.

Klarheit geschaffen und beseitigt

Die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts ist ein weiterer Baustein auf dem Weg zur Rechtssicherheit im Umgang mit Befristungen bei Vorbeschäftigungen. Ausgangspunkt ist das in § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG enthaltene Verbot von Befristungen bei Vorbeschäftigungen, mit dem der Gesetzgeber das rechtspolitische Ziel verfolgt, sog. Kettenbefristungen, also mehrere aufeinanderfolgende befristete Arbeitsverhältnisse zwischen denselben Vertragsparteien zu vermeiden. Zwecksetzung ist also der Schutz des nach Vorstellung des Gesetzgebers strukturell unterlegenen Arbeitnehmers.

Da mit zunehmendem Zeitablauf nach Beendigung eines Arbeitsverhältnisses die Gefahr von Kettenbefristungen abnimmt, kann der Zweck des Verbots allerdings in sein Gegenteil verkehrt werden, nämlich dann, wenn eine lange zurückliegende Vorbeschäftigung die Begründung eines neuen Arbeitsverhältnisses verhindert.

Im Jahr 2011 hatte das Bundesarbeitsgericht sich bereits mit dem Befristungsverbot bei Vorbeschäftigungen befasst (Urt. v. 06.04.2011, Az.: 7 AZR 716/09 und Urt. v. 21.09.2011 – 7 AZR 375/10). Damals hatte es entschieden, dass eine Vorbeschäftigung einer Befristung nicht entgegensteht, wenn sie mehr als drei Jahre zurückliegt. Damit hatte das Bundesarbeitsgericht einen klaren Maßstab festgelegt und den Umgang mit Vorbeschäftigungen in der Praxis erheblich erleichtert. Diese klaren Maßstäbe machte allerdings das Bundesverfassungsgericht mit zwei Entscheidungen vom 06.06.2018, Az.: 1 BvL 7/14 und 1 BvR 1375/14 zunichte, indem es die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts wegen der Überschreitung der zulässigen richterlichen Rechtsfortbildung für verfassungswidrig erklärte. Es stellte dabei allerdings auch klar, dass das Befristungsverbot bei Vorbeschäftigungen nicht gelte, wenn die Gefahr von Kettenbefristungen nicht besteht, etwa wenn die Vorbeschäftigung sehr lang zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist, beispielsweise bei geringfügigen Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studien- oder Familienzeit, bei Werkstudierenden und studentischen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern im Rahmen ihrer Berufsqualifizierung oder bei einer erzwungenen oder freiwilligen Unterbrechung der Erwerbsbiographie, die mit einer beruflichen Neuorientierung oder einer Aus- und Weiterbildung einhergeht. Wann allerdings eine Vorbeschäftigung „sehr lang“ zurückliegt, ließ das Bundesverfassungsgericht offen.

Teilklärung

Mit der nunmehr erlassenen Entscheidung bringt das Bundesarbeitsgericht zum Ausdruck, dass es der Ansicht des Bundesverfassungsgerichts folgt, dass eine Vorbeschäftigung die Befristung eines Arbeitsverhältnisses allein aus dem Grunde nicht verhindert, dass die Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt; weitere Besonderheiten sind der Pressemitteilung und dem Urteil der Vorinstanz (LAG Schleswig-Holstein, 27.06.2017 – 4 Sa 221/16) jedenfalls nicht zu entnehmen. Es sorgt damit für ein Plus an Rechtssicherheit. Aufgrund der verfassungsgerichtlichen Klärung ist auch zu erwarten, dass die Arbeits- und Landesarbeitsgerichte die Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts übernehmen, während der alten Drei-Jahres-Rechtsprechung mehrere Landesarbeitsgerichte widersprochen hatten.

Endgültige Klarheit bringt die Entscheidung allerdings nur für Fälle, in denen die Vorbeschäftigung bereits 22 Jahre oder mehr zurückliegt. Ob für das „sehr lange“ Zurückliegen einer Vorbeschäftigung auch 20, 15 oder gar 10 Jahre ausreichen, oder ob für die Bestimmung, wie lange „sehr lange“ ist, zusätzliche Kriterien herangezogen werden müssen, bleibt damit weiter offen. 

Handlungsoptionen

Arbeitgebern ist anzuraten, sich bereits im Bewerbungsverfahren bei den Kandidaten nach einer Vorbeschäftigung zu erkundigen. Die Frage wird man im Hinblick auf § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG als zulässig ansehen müssen.

Verschweigt der Kandidat dann eine Vorbeschäftigung im Unternehmen, ist allerdings fraglich, ob der Arbeitgeber sich deswegen von dem Arbeitsverhältnis lösen kann. Das Gesetz bietet zwar mit Kündigungs- und Anfechtungsrechten sowie Schadensersatzansprüchen mehrere in Betracht kommende Beendigungsmöglichkeiten. Diese dürften jedoch zumindest voraussetzen, dass der Arbeitnehmer die Vorbeschäftigung schuldhaft verschwiegen hat, was etwa dann ausgeschlossen sein kann, wenn dem Arbeitnehmer infolge von Umwandlungen der Arbeitgebergesellschaft die Identität mit dem Arbeitgeber des früheren Beschäftigungsverhältnisses nicht bekannt ist. Zudem fehlt es noch an der Klärung, ob die arbeitspolitische Zielsetzung von § 14 Abs. 2 S. 2 TzBfG, namentlich die Förderung unbefristeter Arbeitsverhältnisse, die Wertung der bloßen Täuschung über eine Vorbeschäftigung als Beendigungsgrund entgegensteht, oder ob dem Arbeitgeber die Darlegung weiterer berechtigter Interessen zugemutet wird, weshalb er den Arbeitnehmer bei Kenntnis der Vorbeschäftigung nicht unbefristet eingestellt hätte.

Zudem sollten Arbeitgeber zumindest die Stammdaten ausscheidender Mitarbeiter im Hinblick auf mögliche zukünftige Folgebeschäftigungen aufbewahren. Wie lange die Daten aufbewahrt werden dürfen, kann jedoch nicht pauschal beantwortet werden. Unabhängig davon, ob man die Rechtsgrundlage für eine solche Aufbewahrung und Verwendung der Mitarbeiterdaten in Art. 17 Abs. 3 lit. b; e DSGVO, in Art. 6 Abs. 1 lit. f DSGVO oder in § 26 Abs. 1 S. 1 BDSG sucht: Die Datenverarbeitung ist nur so weit zulässig, wie sie erforderlich ist. Wo die Grenze der Vorratsdatenspeicherung zur Vermeidung unbefristeter Beschäftigungsverhältnisse liegt, wird man von Fall zu Fall unter Berücksichtigung von Art und Dauer des Beschäftigungsverhältnisses, Betriebsgröße und dem jeweiligen Tätigkeitsfeld beurteilen müssen.

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