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Kategorie: Arbeit + Personal
22.09.2014 | 08:00 Uhr

BAG: Keine Altersdiskriminierung durch die Staffelung der Kündigungsfristen nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit in § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB


Prof. Dr. Stephan Arens, Fachanwalt für Handels- und Gesellschaftsrecht

Das Bundesarbeitsgericht hatte über einen neuen Fall zu entscheiden, in welchem es um die Anwendung des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz (AGG) ging.

Sachverhalt

Die Beklagte betreibt eine Golfsportanlage und beschäftigt nicht mehr als zehn Arbeitnehmer. Die Klägerin war seit drei Jahren als Aushilfe bei der Beklagten beschäftigt. Mit Schreiben vom 20. Dezember 2011 kündigte die Beklagte das Arbeitsverhältnis zum 31. Januar 2012.

Die Arbeitgeberin (Beklagte) hielt dabei die Kündigungsfrist des § 622 Abs. 2 BGB ein, welcher besagt, dass ein  Arbeitsverhältnis welches zwei Jahre bestanden hat, einen Monat zum Ende eines Kalendermonats gekündigt werden kann. Bei längerer Betriebszugehörigkeit verlängert sich die Kündigungsfrist in mehreren Stufen.

Die Klägerin ist der Auffassung, die Staffelung der Kündigungsfristen unter Berücksichtigung der Betriebszugehörigkeit begünstige ältere Arbeitnehmer, weil langjährig beschäftigte Arbeitnehmer naturgemäß älter seien. Jüngere Arbeitnehmer wie sie würden dagegen benachteiligt. Darin liege eine untersagte mittelbare Diskriminierung wegen des Alters. Dies habe zur Folge, dass die in § 622 Abs. 2 Satz 1 Nr. 7 BGB vorgesehene längst mögliche Kündigungsfrist von sieben Monaten zum Ende eines Kalendermonats für alle Arbeitnehmer unabhängig von der tatsächlichen Dauer der Betriebszugehörigkeit gelten müsse. Darum habe das Arbeitsverhältnis erst mit dem 31. Juli 2012 geendet.

Nach Ansicht des BAG verletzt diese Staffelung der Kündigungsfristen das Verbot der mittelbaren Altersdiskriminierung nicht. Zwar führt die Differenzierung der Kündigungsfrist nach der Dauer der Betriebszugehörigkeit zu einer mittelbaren Benachteiligung jüngerer Arbeitnehmer. Die Verlängerung der Kündigungsfristen durch § 622 Abs. 2 Satz 1 BGB verfolgt jedoch das rechtmäßige Ziel, länger beschäftigten und damit betriebstreuen, typischerweise älteren Arbeitnehmern durch längere Kündigungsfristen einen verbesserten Kündigungsschutz zu gewähren. Zur Erreichung dieses Ziels ist die Verlängerung auch in ihrer konkreten Staffelung angemessen und erforderlich. Darum liegt keine mittelbare Diskriminierung wegen des Alters vor.

Bewertung

Dem Bundesarbeitsgericht ist zuzustimmen. Selbst wenn man von einer Ungleichbehandlung ausgehen würde ist diese gerechtfertigt, da die betriebstreuen Mitarbeiter bevorzugt werden.

Anders war aber folgende Regelung zu beurteilen:

„Beschäftigte haben in jedem Kalenderjahr Anspruch auf Erholungsurlaub unter Fortzahlung des Entgelts. Bei Verteilung der wöchentlichen Arbeitszeit auf fünf Tage in der Kalenderwoche beträgt der Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr bis zum vollendeten 30. Lebensjahr 26 Arbeitstage,
bis zum vollendeten 40. Lebensjahr 29 Arbeitstage und nach dem vollendeten 40. Lebensjahr 30 Arbeitstage. [...]“

Nach der Entscheidung des BAG, Urteil vom 20.03.2012 - 9 AZR 529/10verstößt eine solche Klausel in einem Arbeitsvertrag gegen das Verbot der Benachteiligung wegen des Alters. Ein solcher Verstoß der Urlaubsdauer gegen das Verbot der Diskriminierung wegen des Alters kann nach Ansicht des Bundesarbeitsgericht nur beseitigt werden, indem die Dauer des Urlaubs der wegen ihres Alters diskriminierten Beschäftigten in der Art und Weise „nach oben“ angepasst wird, dass auch ihr Urlaubsanspruch in jedem Kalenderjahr 30 Arbeitstage beträgt. Im Ergebnis bedeutet dies, dass allen Mitarbeitern – egal, ob alt oder jung – 30 Tage Urlaub zustanden.

 

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